Ledercoaching tager afsæt i lederens personlige og menneskelige forvaltning af den ledelsesmæssige opgave.  I coaching udforsker leder og coach i fællesskab den valgte problemstilling. Når vi som konsulenter arbejder med coaching i grupper, vil der være fokus på læringsformer, videndeling og erfaringer med kommunikation i gruppen. Konsulenten vil i disse tilfælde være i dialog med en eller flere medlemmer af gruppen, mens resten af gruppen lytter. Når man lytter får man tid og rum til at tænke over det, kollegaerne taler om og kan reflektere ud fra de mulige vinkler på den problemstilling der tales om. Mange gange er der mulighed for at de deltagende i en coachingseance selv udvikler coaching kompetencer, som de kan bruge ved forskellige former for dialog med grupper, team og enkeltpersoner. Herved kan der skabes grundlag for refleksioner over mulige løsninger på forskellige organisatoriske problemer. Ledere kan også bruge erfaringer fra coaching seancerne til processtyring i forbindelse med opgaver og projekter, hvor den coachende tilgang kan fremme læringsprocessen.

Ledelsesudvikling foregår typisk på to forskellige måder: dels som længerevarende forløb med flere ledere sammensat på tværs af fagområder, dels som individuel eller gruppevis udvikling.    Ofte kombinerer vi de to former, således at lederne deltager i et uddannelsesforløb, f.eks. af et års varighed, kombineret med tilbud om individuel coaching eller gruppe-coaching. Formålet er at styrke både de individuelle og de organisatoriske kompetencer. For at udvikle er det vigtigt at kende til teorier om ledelse. Desuden lægger vi vægt på øvelser og opgaver, hvor deltagerne får mulighed for at afprøve nye redskaber og metoder til ledelse. Vi sætter fokus på læring i udviklingsforløbet, hvorfor refleksion og evnen til at arbejde i et metaperspektiv er centralt.
Der er gennemgående stor tilfredshed med de ydelser, vi tilbyder i forbindelse med udvikling af  ledelse, fordi lederne får en både teoretisk og praktisk indfaldsvinkel at arbejde med. Coaching er et effektivt redskab til at understøtte den læringsproces, ledere gennemlever i forbindelse med ledelsesudvikling. Ved at arbejde med en kombination af individ og organisation skabes en forankring af udviklingsforløbet i den enkelte leders egen dagligdag, noget som kan knibe på mange traditionelle lederkurser.

Forandringsprocesser forudsætter bred inddragelse for at sikre empowerment og ejerskab, forståelse og aktiv medvirken. Vi har udviklet metoder til inddragelse af ledere og medarbejdere i både mindre og større organisationer, uden at dette er særligt tids- og ressourcekrævende. Fordelen er, at alle har ejerskab til processen og ved, hvad der skal foregå og hvorfor. Det giver også mulighed for, at ledelsen kan opsamle information og ideer fra hele organisationen. Ledelsen skal opstille tydelige rammer for at en sådan proces kan lykkes og samtidig opstille klare mål for den nye organisation. Åbenhed og klarhed er væsentlige præmisser. En vellykket forandring kan kun gennemføres med hjælp fra organisationen selv, fordi metoderne til omstillingen ligger dybt forankret i faglige, organisatoriske og kulturelle forhold. En proces, hvor medarbejdere og ledere inddrages på tværs af områder og sektorer er den bedste metode til forandring. Herved skabes også nye relationer i organisationen, som kan give nye perspektiver på organisationens fremtid. Der kan på den måde i forbindelse med forandringsprocesser udvikles en ny fælles kultur. Konsulentens opgave er at være facilitator.

Ledelsesudvikling foregår typisk på to forskellige måder: dels som længerevarende forløb med flere ledere sammensat på tværs af fagområder, dels som individuel eller gruppevis udvikling.    Ofte kombinerer vi de to former, således at lederne deltager i et uddannelsesforløb, f.eks. af et års varighed, kombineret med tilbud om individuel coaching eller gruppe-coaching. Formålet er at styrke både de individuelle og de organisatoriske kompetencer. For at udvikle er det vigtigt at kende til teorier om ledelse. Desuden lægger vi vægt på øvelser og opgaver, hvor deltagerne får mulighed for at afprøve nye redskaber og metoder til ledelse. Vi sætter fokus på læring i udviklingsforløbet, hvorfor refleksion og evnen til at arbejde i et metaperspektiv er centralt.
Der er gennemgående stor tilfredshed med de ydelser, vi tilbyder i forbindelse med udvikling af  ledelse, fordi lederne får en både teoretisk og praktisk indfaldsvinkel at arbejde med. Coaching er et effektivt redskab til at understøtte den læringsproces, ledere gennemlever i forbindelse med ledelsesudvikling. Ved at arbejde med en kombination af individ og organisation skabes en forankring af udviklingsforløbet i den enkelte leders egen dagligdag, noget som kan knibe på mange traditionelle lederkurser.

Forandringsprocesser forudsætter bred inddragelse for at sikre empowerment og ejerskab, forståelse og aktiv medvirken. Vi har udviklet metoder til inddragelse af ledere og medarbejdere i både mindre og større organisationer, uden at dette er særligt tids- og ressourcekrævende. Fordelen er, at alle har ejerskab til processen og ved, hvad der skal foregå og hvorfor. Det giver også mulighed for, at ledelsen kan opsamle information og ideer fra hele organisationen. Ledelsen skal opstille tydelige rammer for at en sådan proces kan lykkes og samtidig opstille klare mål for den nye organisation. Åbenhed og klarhed er væsentlige præmisser. En vellykket forandring kan kun gennemføres med hjælp fra organisationen selv, fordi metoderne til omstillingen ligger dybt forankret i faglige, organisatoriske og kulturelle forhold. En proces, hvor medarbejdere og ledere inddrages på tværs af områder og sektorer er den bedste metode til forandring. Herved skabes også nye relationer i organisationen, som kan give nye perspektiver på organisationens fremtid. Der kan på den måde i forbindelse med forandringsprocesser udvikles en ny fælles kultur. Konsulentens opgave er at være facilitator.